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企業活動を行う上で、「秘密」の管理はとても重要な問題です。
ここでは、法的保護に値する「秘密」を明らかにし、外部への漏洩防止のための対策とともに、漏洩してしまった場合の措置を記載しています。⇒詳しくはコチラ
運用３号とは
毎年のように何かしら変わっている年金制度。中でも賛否両論を巻き起こした「運用３号」という制度がありました。
突然巻き起こって絶ち消えてしまったこの「運用３号」とは、どのような制度だったのでしょうか。
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従業員の採用
従業員を採用するには、採用計画からはじまり、面接等の選考、採用後のフォロー等やらなければならないことがたくさんあります。
今回は、採用するにあたって注意すべき点などをまとめました。
⇒詳しくはこちら
外国人の雇用③
引き続き外国人の雇用についてです。
不法就労と事業主の罰則についてご紹介しています。
⇒詳しくはコチラ
外国人の雇用②
前回に続いて、外国人の雇用について取り上げています。
外国人を雇用した場合の注意点を挙げています。
⇒詳しくはコチラ
外国人の雇用
国内における外国人労働者の受入れについて、日本では、入国ならびに滞在期間制限という方法で対応しています。入国および入国した外国人労働者の在留資格や滞在期間の定めは、すべて「出入国管理及び難民認定法」（以下「入管法」）によっています。就労を目的とする在留資格による外国人登録者数は、21万人を超えます。一方で、不法就労者数は近年減少傾向にあるものの、18,000人を超えています。外国人の雇用にあたっては、日本人従業員とは異なる労務管理が必要とされます。
３回にわたって、外国人の雇用Ｑ＆Ａを掲載していきます⇒詳しくはコチラ
労働問題Ｑ＆Ａ ～身だしなみ規律～
身だしなみ（外見）は、従業員にとっては、自己を表現するという側面があります。
一方で、会社側からみると、一定の身だしなみ基準を保つ業務上の必要性があると考えるでしょう。
会社や業界によって、勤務中に要求される「身だしなみ」の基準は様々ですが、会社が「身だしなみ」を規律として定め、従業員に強制しようとする場合、どのような法的問題が発生するでしょうか。
→詳しくはこちら。
労働問題Q＆A ～社内メールの監視とプライバシー～
社内メールの監視は、会社側としては、「パソコンやサーバー等の設備を管理するのは会社であるから、メールの監視も自由にできる」という考え方があるでしょう。
一方で、従業員側としては、私的なメールを勝手に見られるのは、プライバシーの侵害だという主張があります。
この点、就業時間中に会社のメールを利用して送受信したプライベートな通信は、そもそもプライバシーの保護に値するものかどうかという問題もあります。
また、従業員は就業時間内は職務に専念する義務を負いますが、社内メールを用いてプライベートな通信を行うことが、この義務に違反するのかどうかも問題となります。
裁判例を参考に、見ていきましょう。 → 詳しくはこちら
労働問題Q＆A ～留学費用の返還～
会社が費用を負担して従業員が留学に行き、帰国後すぐに会社を辞めてしまった･･･というケースは多く見られます。
会社側としては、帰国後一定期間働いてもらわないと、投下資本を回収できないため、費用の返還を要求したいところですし、従業員側としては、退職するのは自由だと主張したいところでしょう。
労働基準法には、「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」という規定があります（労働基準法16条）。
これは、労働者の自由な意思を拘束したり、退職の事由を奪うような足止め策を防止するために設けられた規定です。会社側が、留学費用の返還を求める場合、この規定に違反するかどうかが問題となります。
ケースによって判断が分かれるところですが、具体的に見ていきましょう。
→詳しくはこちら。
整理解雇の４要件・４要素ってなんですか？
人事権とは、広義では『労働者を企業組織の構成員として受け入れ、組織の中で活用し、組織から放出する権限』であり、狭義では『採用、配置、異動、人事考課、昇給、休職、解雇など、企業組織における労働者の地位の変動や処遇に関する使用者の決定権限』を指します。
どんな人を、どのように活用するかは企業側の裁量に委ねられているということです。
それでは、企業に人事権として解雇する権利が認められているからといって、簡単に解雇をしてしまってもよいものでしょうか？答えは否です。企業に与えられている解雇権をむやみに行使することは、「解雇権の濫用」とされ、その解雇自体が無効とされてしまいます。
それでは、どのような場合に、どのような手順を踏めば従業員を解雇することができるのでしょうか。また、どのような解雇であれば無効とされてしまうのでしょうか。
詳しくはこちらのPDFからご覧ください。
「在職老齢年金」の基礎知識
●「在職老齢年金」とは
60歳以降も働いていて、老齢厚生年金を受給しながら、かつ厚生年金保険に加入している場合、その受給する年金のことを「在職老齢年金」といいます。
●60歳以降も働き続ける
今までは60歳で退職して、60歳から受け取れる特別支給の老齢厚生年金を受け取り、セカンドライフを送るというスタイルが一般的でしたが、特別支給の老齢厚生年金が段階的に廃止され、老齢年金が65歳になるまで受け取れなくなる今後は、「60歳退職」から「65歳退職」というスタイルが当たり前の時代に変わろうとしています。
高年齢者雇用安定法の改正により、60歳定年制を定めている会社は、定年を延長するか、または継続雇用制度を導入するか、どちらかを選択しなければならなくなりました。
この制度は、一定の年齢までの雇用は義務付けられているものの、60歳までの条件のままで雇用しなければならないことまでは求められていません。ですから、嘱託などの形態での再雇用が多いのが現状です。当然、給料は60歳までと比べて大きく落ち込んでしまいます。給料が半分になることも不思議ではありません。
詳しくはこちらのPDFからご覧ください。
是正勧告って何ですか？
「是正勧告」とは、労働基準監督署が調査を行った結果、労働関係法令に定められた基準に違反する会社に出される勧告のことです。
最近、新聞等で残業代の未払い（サービス残業）や長時間労働の問題が取りざたされることが多くなりましたが、
その他にも就業規則の作成義務違反、雇入れ時の労働条件の書面による明示違反、定期健康診断の義務違反など、さまざまな事項について「是正勧告」が出されています。
是正勧告そのものには法的拘束力はありませんが、適切な対応をせず放置した場合や虚偽の報告をした場合、悪質とみなされれば、逮捕・送検される可能性もありますので、真摯に対応しなければなりません。
事業主は、法令を熟知し予め法令を守る（コンプライアンス）ということが求められています。特に労使トラブルが多発している近年、法律を知らなかったというだけでは済まされない状況になりつつあります。
是正勧告書とはこのようなものです。
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職場のトラブルでお困りではありませんか？
近年の日本では、企業組織の再編や終身雇用制・年功序列制の崩壊など雇用・就業形態の多様化などにより、退職の強要、いじめ・嫌がらせなど労働関係に関する事項について、個々の労働者と事業主との間の紛争（トラブル）が増加しています。
トラブルの最終的解決手段としては、裁判制度がありますが、それには多くの時間と費用がかかってしまいます。
このような実態から、個別労働紛争の未然防止、労働者と事業主との間に生じたトラブルを迅速かつ円満に解決するために平成13年10月に「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」が施行され、各都道府県労働局において、無料にてトラブルの解決援助サービスが提供されるようになりました。
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育児・介護休業法が改正されます
改正育児・介護休業法が平成22年6月30日に施行されます。
今回の育児休業関係の改正は、少子化の流れを変え、男女ともに子育てをしながら働き続けることができる社会を目指して行われます。また、介護休業関係の改正は、高齢化が急速に進んでいる中で仕事と介護の両立支援を一層進めるため雇用環境を整備するため行われます。
今回の改正は、企業に対し措置義務を要求する規定もあり、企業は法の施行日までに就業規則や労使協定等を見直し、法に沿って整備する必要があります。
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適格退職年金の移行はお済みですか？
中小企業の退職金制度のひとつである「適格退職年金制度」は、
平成24年3月31日で廃止されます。
この適格退職年金制度に加入している企業ではきちんと対応できていますか？
この適格退職年金制度の廃止ですが、
正確には適格退職年金制度は廃止されるわけではなく「税制上の優遇措置」がなくなり、平成24年4月１日以降、企業は掛金を損金計上できなくなります。
つまり、全額損金算入という税制的優遇措置はなくなり、制度を維持することにメリットがなくなります。
現在、まだ適格退職年金制度を実施している企業は、
平成24年3月末までに「退職金制度は残し、他の企業年金に移行するか」 あるいは 「退職金制度をやめるか」を判断しなければなりません。
適格退職年金制度を再確認し、「退職金制度」の意義についても充分に検討しましよう。
詳しくはこちらのＰＤＦからご覧ください。
高年齢者雇用確保措置を実施していますか？
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